Angstpartie Vorstellungsgespräch? Nicht doch! Annette Loechelt, Abteilungsleiterin Personal bei der Provinzial, erklärt, worauf es ankommt!

Frau Loechelt, können Sie sich noch an Ihr erstes Vorstellungsgespräch erinnern?

Annette Loechelt: Aber ja! Ich hatte nach meinem Studium 30 bis 40 Bewerbungen verschickt – der Klassiker für Juristen nach dem 2. Staatsexamen. Und ich wurde dann zu einigen Vorstellungsgesprächen eingeladen. Ich war am Anfang immer unglaublich nervös – da sitzt man da und muss sich verkaufen. Oder besser gesagt, man möchte sich verkaufen.

Und, wie haben Sie sich verkauft?

Ich hatte natürlich bei den ersten Gesprächen schon etwas Angst, ich könnte versagen. Aber ich denke, ich habe das schlussendlich dann gut gemeistert.  Jedenfalls habe ich mir meinen Job unter mehreren auswählen können.

Nach welchen Kriterien haben Sie sich schließlich entschieden?

Es klingt komisch, aber ich war auf einer Hochzeit in Düsseldorf und stand dann zufällig vor dem Gebäude der Provinzial Rheinland. Das ist ein tolles Gebäude und das Unternehmen „Provinzial“ war bei mir offensichtlich sehr positiv besetzt. Wahrscheinlich war es eine Bauchentscheidung – jedenfalls war mir schnell klar: Da will ich hin! Mit diesem Ziel vor Augen konnte ich das Vorstellungsgespräch mutig und unbeschwert führen.

Was würden Sie aus heutiger Sicht anders machen?

(Lacht) Wahrscheinlich würde ich wesentlich befangener ins Gespräch gehen und versuchen, auf tausend Dinge zu achten…

…also gehen Bewerber besser unvorbereitet in ein Vorstellungsgespräch?

Ganz klar: Nein! Man sollte sich im Vorfeld schon sehr gründlich über den potenziellen Arbeitgeber informieren. Das ist auch wichtig für die Bewerber selbst. Wie soll der Bewerber sonst wissen, ob das jeweilige Unternehmen mit seinen ganz individuellen Werten überhaupt zu ihm passt?

Heute sitzen Sie als Abteilungsleiterin der Personalabteilung der Provinzial Rheinland jungen Bewerbern gegenüber. Welche Fehler werden am häufigsten gemacht?

Ein No-go ist es, wenn Unterlagen geschönt, also beispielsweise Qualifikationen frei erfunden worden sind. Das fällt im Gespräch auf und ist ein Ausschlusskriterium. Ansonsten würde ich nicht von Fehlern sprechen, das ist mir zu negativ. Eher möchte ich sagen, welche Bewerber mich überzeugen…

…nur zu – was überzeugt Sie denn?

Personalentscheidungen sind langfristige Entscheidungen, zumindest bei der Provinzial – wir haben eine Fluktuationsquote von weit unter fünf Prozent. Wir möchten kein Durchlauferhitzer sein, sondern unsere Mitarbeiter aufbauen und langfristig halten. Die Auswahl geeigneter Menschen hat dementsprechend einen hohen Stellenwert. Die Kriterien allerdings variieren mit dem Anforderungsprofil. Informatiker oder Risikomanager müssen andere Voraussetzungen erfüllen als Mitarbeiter im Vertrieb oder im Produktmanagement.

Was zählt neben der Qualifikation?

Einige Personalleiter fragen viel Wissen ab. Fachliche Kompetenz vorausgesetzt, ist mir aber vor allem das Mind-Set eines Bewerbers besonders wichtig. Vertritt er die Werte des Unternehmens? Hat er Leidenschaft für die Sache und ist er bereit, sich zu entwickeln? Wir sind ein Dienstleister für Kunden und suchen deshalb natürlich  auch Mitarbeiter mit Dienstleistungsmentalität – bringt er die mit? Zudem muss ein Bewerber in das Team passen, in dem er arbeiten wird. Das ist ein wichtiger Faktor, der nicht unterschätzt werden darf. Denn wenn es im Team knirscht, leiden Stimmung und Arbeitsqualität. Am Ende kann nur das Team insgesamt gute Leistungen für unsere Kunden erbringen.

Steigt der Druck der Bewerber nicht, wenn gleich die ganze Persönlichkeit auf dem Prüfstand steht? Wie gehen Sie damit um?

Dass junge Bewerber nervös sein können, ist normal. Meine Aufgabe ist es, das Gespräch so zu führen, dass sie ihre Nervosität verlieren. In guter Atmosphäre erkenne ich dann auch ohne Wissensabfrage, ob ein Bewerber die erforderlichen Kompetenzen mitbringt. Das heißt nicht, dass ich Themen nicht klar und deutlich anspreche. Das ist mir wichtig und so halte ich es auch, wenn die Entscheidung ansteht, ob ein Auszubildender übernommen wird. Es ist nicht immer leicht, aber nach meiner Erfahrung wird ehrliche Reflektion und Ansprache belohnt. Von Kritik können Bewerber und Mitarbeiter profitieren, sie bietet immer auch Chancen, wenn sie in angemessener Art und Weise vorgetragen wird.

Beitrag teilen:
1 2

YouTube aktivieren?

Auf dieser Seite gibt es mind. ein YouTube Video. Cookies für diese Website wurden abgelehnt. Dadurch können keine YouTube Videos mehr angezeigt werden, weil YouTube ohne Cookies und Tracking Mechanismen nicht funktioniert. Willst du YouTube dennoch freischalten?